{"id":2076,"date":"2015-10-02T15:53:06","date_gmt":"2015-10-02T14:53:06","guid":{"rendered":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/?page_id=2076"},"modified":"2016-06-13T21:43:21","modified_gmt":"2016-06-13T20:43:21","slug":"organisatie-opstellingen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/organisatie-opstellingen\/","title":{"rendered":"Organisatie opstellingen"},"content":{"rendered":"<h6><div class=\"custom-frame-wrapper alignleft\"><div class=\"custom-frame-inner-wrapper\"><div class=\"custom-frame-padding\"><a href=\"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-content\/uploads\/Dollarphotoclub_91889859.jpg\" rel=\"wp-prettyPhoto[2076]\"><img decoding=\"async\" loading=\"lazy\" class=\" wp-image-2079 size-large\" src=\"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-content\/uploads\/Dollarphotoclub_91889859-1024x611.jpg\" alt=\"\" width=\"600\" height=\"358\" srcset=\"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-content\/uploads\/Dollarphotoclub_91889859-1024x611.jpg 1024w, https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-content\/uploads\/Dollarphotoclub_91889859-300x179.jpg 300w\" sizes=\"(max-width: 600px) 100vw, 600px\" \/><\/a><\/div><\/div><\/div><\/h6>\n<h6><\/h6>\n<h6><\/h6>\n<h6>Inzicht in de onbewuste dynamiek\u00a0in uw organisatie<\/h6>\n<p>Als organisatie zorg je\u00a0voor de juiste mensen, de juiste competenties en de juiste strategische bedrijfsveranderingen. Toch lijkt niet alles lekker te lopen, maar het is moeilijk om daar de vinger goed op te leggen.<\/p>\n<ul>\n<li>Mist er een goede samenwerking in de organisatie en is er <em>onvoldoende<\/em> vertrouwen?<\/li>\n<li>Worden de afgesproken resultaten niet gehaald?<\/li>\n<li>Is er veel personeelsverloop?<\/li>\n<li>Staat de organisatie voor een moeilijke keuze of beslissing in de bedrijfsvoering?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ontdek hoe\u00a0je in korte tijd inzicht krijgt in de <strong>onbewuste organisatieprocessen<\/strong>, die een belangrijke rol spelen in het functioneren van de organisatie. Door onbewuste invloeden en knelpunten bloot te leggen, wordt het gemakkelijk om die te vertalen naar de juiste stappen voor verandering.<\/p>\n<p>Verandering die zorgt voor balans en de effectiviteit vergroot van\u00a0de organisatie, een afdeling of een team.<\/p>\n<h5>Wat zijn Organisatie opstellingen?<\/h5>\n<p>De methode organisatieopstelling is gebaseerd op de familieopstellingen van de Duitse therapeut Bert Hellinger. Bert Hellinger ziet een familie als een systeem dat bestaat uit onderdelen die als geheel samen moeten werken. Dat principe geldt ook voor organisaties.<\/p>\n<p>Met een organisatieopstelling is het mogelijk inzicht te krijgen in de dynamiek van de organisatie. Het gaat verder dan het operationeel niveau en laat onbewuste verhoudingen en verbanden zien die het optimaal functioneren van de medewerkers in de weg kunnen staan.<\/p>\n<h5>Wanneer inzetten?<\/h5>\n<p>Organisatieopstellingen kunnen effectief zijn bij verschillende soorten vragen of problemen. Je kunt denken aan vraagstukken over:<\/p>\n<ul>\n<li>Samenwerking binnen teams,<\/li>\n<li>Bedrijfsresultaten die ondanks grote inzet niet worden gerealiseerd,<\/li>\n<li>Een te hoog ziekteverzuim of groot personeelsverloop.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Maar ook toekomstgerichte vraagstukken, zoals:<\/p>\n<ul>\n<li>Impact van wetswijziging op de organisatie. Denk aan AWBZ en WMO.<\/li>\n<li>Hoe vinden klanten onze organisatie en verhogen we onze omzet<\/li>\n<li>Hoe brengen we een nieuw product op de markt<\/li>\n<li>Op welke klantgroep richten we ons eerst<\/li>\n<li>Wat draagt bij aan een succesvolle fusie<\/li>\n<\/ul>\n<p>Organisatieopstellingen zijn toepasbaar binnen verschillende lagen in de organisatie. Het kan binnen afdelingen, tussen afdelingen of tussen verschillende managementlagen. Het maakt niet uit binnen welke laag de opstelling wordt uitgevoerd. Het doel is dat zichtbaar wordt waar de spanningen en verstoorde houdingen vandaan komen.<\/p>\n<h5>Aanpak<\/h5>\n<p>De aanpak van Het Werkveld kent drie onderdelen :<\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><strong>1. Intakegesprek<\/strong><\/p>\n<p>In een eerste gesprek bespreken we de vraag en de situatie en verkennen we de sociale kaart van de organisatie, de afdeling of het team waar de vraag betrekking op heeft. Dit gesprek kan op locatie plaatsvinden. We zoeken daarin samen naar de relevante dynamiek van de organisatie. Onderdelen die in dat gesprek naar voren kunnen komen zijn:<\/p>\n<ul>\n<li>De huidige situatie, de vraag en de gewenste situatie<\/li>\n<li>De geschiedenis en opbouw van de organisatie<\/li>\n<li>De betrokkenen in en rondom de organisatie: bestuur, werknemers, leveranciers en klanten<\/li>\n<li>De resultaten van de organisatie<\/li>\n<li>Bijzonderheden die betrekking hebben op de situatie en de vraag<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tevens wordt in het gesprek vastgesteld wie er tijdens de organisatie opstelling aanwezig zullen zijn.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><strong>2. Organisatie opstelling\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>De vraaginbrenger gaat hierna samen met de begeleider onderzoeken waar de balans is verstoord en wat dit voor gevolgen heeft voor het functioneren. De begeleider kan hierbij een keuze maken uit verschillende soorten interventies, voorbeelden daarvan zijn: representanten kunnen verplaats worden, er kunnen representanten toegevoegd worden en de representanten kunnen uitspraken doen over de relatie. Deze interventies moeten uiteindelijk leiden naar een opstelling die weer in balans is en de vraaginbrenger en de organisatie energie geven om optimaal te kunnen functioneren.<\/p>\n<p>Na een korte inleiding over het probleem nodigt de vraagsteller deelnemers uit om zichzelf en andere leden van de organisatie te vertegenwoordigen (representanten). Hierna plaatst de vraagsteller de representanten in de ruimte. Wat er dan opgesteld staat is het innerlijk beeld over de organisatie.<\/p>\n<p style=\"padding-left: 30px;\"><strong>3. Nabespreking<\/strong><\/p>\n<p>Ter afsluiting van het adviestraject volgt een gezamenlijke sessie, waarin de inzichten worden besproken en de problemen herkaderd. Deze worden omgezet in uitdagingen en concrete doelen!<\/p>\n<h5>Resultaat<\/h5>\n<p>Door de opstelling is er inzicht ontstaan in de onbewuste dynamiek van de organisatie en is er helderheid over wat er nodig is om zowel de organisatie als de medewerkers goed te laten functioneren.<\/p>\n<p>Resultaten die een organisatie opstelling, afhankelijk van de vraagstelling, teweeg brengt:<\/p>\n<ul>\n<li>De organisatie weet welke beleidskeuze ze het beste kunnen nemen. De impact van die keuze is helder<\/li>\n<li>Een HRM vraagstuk (personeelsbeleid, ziekteverzuim, mobiliteit, positie van HRM binnen de organisatie) is opgehelderd, de koers is nu duidelijk<\/li>\n<li>Het team kan nu constructief gaan samenwerken<\/li>\n<li>Er is helderheid over het herverdelen van de werkdruk<\/li>\n<li>Leidinggevenden of management hebben betere slagkracht<\/li>\n<li>De juiste marketingstrategie is nu gekozen<\/li>\n<li>Een conflictsituatie is opgelost<\/li>\n<li>Een constructieve fusie is nu mogelijk<\/li>\n<li>De impact van een koerswijziging van de organisatie is duidelijk<\/li>\n<li>Uw eigen vraagstuk is helder geworden<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"divider\"><\/div>\n<div class=\"clear\"><\/div><a class=\" light-button align-btn-left\" href=\"https:\/\/hetwerkveld.nl\/contact\/\" title=\"Neem contact op\"><span>Neem contact op<\/span><\/a><div class=\"clear\"><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Inzicht in de onbewuste dynamiek\u00a0in uw organisatie Als organisatie zorg je\u00a0voor de juiste mensen, de juiste competenties en de juiste strategische bedrijfsveranderingen. Toch lijkt niet alles lekker te lopen, maar het is moeilijk om daar de vinger goed op te leggen. Mist er een goede samenwerking in<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"page-PageTemplate2.php","meta":{"footnotes":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2076"}],"collection":[{"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2076"}],"version-history":[{"count":31,"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2076\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2081,"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/2076\/revisions\/2081"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/hetwerkveld.nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2076"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}